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| 2017年05月14日(日) | 森信三先生に学ぶミッションに生きることの大切さ |
森信三の名言を読んで、ミッションを胸に生きることの大切さを痛感した。「自分のなすべき仕事の意味をよく知り、その意義の大きなことがよく分かったら、仕事は次つぎと果たしていかれるはずであって、そこにこそ、人間としての真の修養があるとも言えましょう。否、極限すれば、人生の意義などといっても、結局この点を離れては空となるのではないでしょうか。また実にそこまで深く会得するのでなければ、仕事を真にとどこおりなく処理していくことは、できまいと思うのです」。
| 2017年05月13日(土) | 部下育成は万国共通。育たない原因も万国共通 |
いくつもの外資系に務めた人から、「部下育成は万国共通」だと教えていただいた。どの国でもプログラムがあり、メンターがいて、評価しフィードバックする仕組みで人は育つ。そして、部下が育たない一番の原因も共通している。それは、「目標設定」。「速く走りたい人がとにかく走ればいいのだろう、と闇雲にグランド50周走って速く走れるようになるわけではない。必要なのはどこかの筋肉を強くする速く走るためのトレーニングだ。ライザップはそれをするから結果にコミットできる。明確な目標設定と課題設定こそ、成功への近道だ。
| 2017年05月12日(金) | NYブランドのドーナツの成功物語�▲瓮妊�ア戦略 |
昨日のドーナツの続き。�Ｊ�語がブランド構築には欠かせないのでドーナツをやる上でスキのないストーリーを組み立てた。どのような人がどんなときに買いに来て、食べて。どのように幸せになるのかという物語を作った。�ぅ屮薀鵐疋�ラーを決めた。エルメスのオレンジ、ティファニーのブルーのように、持ち歩くバッグを見ただけでそれとわかる色を選んだ。�ナ麁擦蓮∈能蕕魯哀襯畛罎任呂覆�日経新聞に書いてもらうようにした。日経新聞がすべてのネタ帳になっていて日経に載ればその後、他誌に掲載される。この作戦がズバリ当たった。そして、彼の凄いところはこの間ＮＹに行っていないこと。現地を見なくても、理論だけでブランド化を実現してしまったことに驚愕した。
| 2017年05月11日(木) | NYブランドのドーナツの成功物語�．▲ぅ妊△鮹気� |
ＮＹブランドのドーナッツの大ヒット商品を生みだした話を聞いた。そのブランド開発の物語を聴いた。�［�行の発信地は世界に５つしかない（ＮＹ、ロンドン、パリ、ミラノ、東京）。このうち東京で食品で流行らせたいと思ったときにベンチマークできるのはＮＹかパリか、ミラノ。うち英語で読めるのはＮＹだけだからＮＹをベンチマークした。�■裡戮悩�はやりのモノをＮＹタイムスのサイトを見て探したらドーナツとクロワッサンが目に留まった。見比べた場合、ＳＮＳの時代には見た目が面白いドーナツの方がいけるのでは、と直感した。そこでドーナツに決定したという。発信地とＳＮＳ映えするもの選ぶ。この戦略眼に舌を巻いた。
| 2017年05月10日(水) | センレンディップ・コンサルティング社の魅力 |
かつて部下だった男が興したコンサルティングファーム（セレンディップ・コンサルティング）を訪ねた。ビジネスモデルが秀逸だ。�ゝ蚕冦呂呂△蠅覆�ら後継者がいない会社の株を買い取る。株は全取得する。��企業の所有者になり、プロの経営者と財務担当者をペアで送り込む、�Ｎ匹し弍弔鬚靴討發蕕ぁ�配当金とコンサルティングフィーを得る。全株買い取りであることと、キャピタルゲイン狙いでないところに好感が持てた。経営者も、「金よりも権限が欲しい」という人財を登用するという。対象を製造業限定にしているようだが、わが国の技術の伝承にはこうした安定した経営は欠かせないから素晴らしい仕組みだと思う。
| 2017年05月09日(火) | 部下が辞めたいと言ってきたときの経営者の対処法 |
辣腕経営者が書いたある本に、「辞めたい」と一度言った人物に対する接し方が記されていたので、備忘録的にここに記す。「会社を辞めたいと言った人間は引き留めるな。どんな需要な人でも交通事故で死んだと思ってあきらめろ。一度辞める気になった人間は仕事がおろそかになるし、引き留めれば社長に引き留められたと増長するようになる」。「いなくなって困る人間は創るな。誰がいなくなっても別な人が代われる体制を創っておけ」。こうした明確な基準があると迷わなくていい。先代はこんな行動基準を後継者に遺してあげて欲しい。
| 2017年05月08日(月) | Ｖ字研認定「５Ｓプロコーチ養成講座」開校 |
５Ｓの既指導先に対し社内に「５Ｓインストラクター」を育てませんか？と持ち掛けて「５Ｓプロコーチ養成講座」を開校した。参加者は2社から7名。彼らは、社内で５Ｓの指導をしている役割を担っている。彼らの指導対象は、これまで５Ｓ未実施の工場であったり、現場である。あるいは５Ｓ教育を直接受けたことのない現場のパートさんに至る従業員たちだ。しかし、ミッションがハッキリしているせいか、彼らのモチベ―ションは高い。サラリーマン対象の研修でこんなに高いのは珍しい。ミッションの明確さと選抜された人への経営者の期待の大きさ。それが社員を真剣にさせると改めて認識した。
| 2017年05月06日(土) | またしてもシェア８％の企業再生のお手伝い |
業界３位かそれ以下。シェア８％。私の所に再生支援の依頼がある会社や事業部門は殆どがこの状態だ。おそらく、人は10%を割り込むと途端にやばいと思うのだろう。今回は、ある大手企業から赤字事業部門の建て直しを依頼された。低迷の原因は自分たちの理念を見失い、利益を出すためにお客様が望んでいたサービスを、合理化の名のもとに捨ててきたことにあるのは明らかだ。数字だけ見れば大変に厳しい。が、データを分析すると、何とか突破口は見いだせそうである。私が気づいたところで結果が変わるわけではない。ポイントは、その可能性に自分たちで気づき、「よし、もう一度頑張ってみよう！」と思えるか。彼らの強い危機感と負けてたまるかと言う意地を引き出せるかどうかにこの再生の成否がかかっている。
| 2017年05月05日(金) | 退職していく社員のかける言葉 |
ある社長が「退職者にどのような言葉を掛けたら良いのか…」と悩んでいた。彼は、辞めていく若い社員に、自分の至らなさに原因があるのではないか考えていた。そんな彼に花房先生がかけた言葉が「『転職することで人生は終わりじゃないよ。これから先のことで何か手助けできることはないか？』と声をかけてみたら」だった。そして花房先生は、そう思うことが一期一会の実践だ、とおっしゃった。一期一会は「もう二度と会うことはない、と思って今この瞬間に全力を尽くす」だと認識していたが、別れる人のために何かできることはないかを考える。そこまでするのが全力のやさしさだと知り、感激した。
| 2017年05月04日(木) | 上司と部下が良いコミュニケーションをとるコツ |
花房先生に、上司と部下の間のコミュニケーションを上手く行かせるコツを学んだ。それは上の人が細かくてつまらない話を真剣に考えてあげることだという。叱る時は事実を確認し、事実に対して「それは違うよ」という。特に数字を取り上げると、叱ることの基になった「ズレ」が見えて良いという。また、褒める時は、具体的な事実を褒めるようにする。具体性が欠けるとそれはおだてているだけになってしまう。これらのことは私も気が付いていたことだが、大先生から同じような回答が得られて自信になった。
