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| 2019年06月03日(月) | ビジョン合宿プロジェクト��社長は成長のガイドラインを示せ |
過去の成長を分析すると最初に同一地域内で多角化を行い次にそのモデルを多数のエリアで展開する多エリア化が図られる。そしてその次に新しい形態が誕生する。多角化→多エリア化→新形態。大まかだがシンプルな成長する流れ・方向性が見えると、ビジョンを描くのはとても容易になる。このガイドラインに則って何を具体的に進めていけばいいか、それは社員に考えさせればいい。トップの仕事は大きなガイドラインを示し、何をすれば良いか考える機会を作ることだとつくづく思った。
| 2019年06月02日(日) | ビジョン合宿プロジェクト�⇒�念が成長の源泉 |
会議の冒頭で2000年から今に至るまでの歩みを振り返った。同社は CS の大切さに90年代の後半に目覚め、いち早く社員の主体性を発揮させることの重要性に気がついた。そこで2000年代の冒頭から理念経営を推進した。理念経営を推薦すると、お客様へのお役立ちの意識が強くなるため、今やってる授業にプラスして、あれもやった方がいいのではないかという気づきが多数得られる。そのため新規事業にも積極的に取り組んだ。他者が儲かったお金を遊びに使っている時に、当社は社員研修を行い新規事業に投資をした。「理念の有無が会社の将来を左右する」と社長は振り返ったが、まさに理念のチカラを感じる過去20年間の成長だった。
| 2019年06月01日(土) | ビジョン合宿プロジェクト�”蕕臼曚靴世�成功だ |
某社で、2025年ビジョンを考えるプロジェクトがスタートした。冒頭に社長から過去5年間のビジョンの実現度合いについて語っていただいた。この会社では2015年に2020年ビジョンを策定した。この時実行すると決めたことは全部で11個あった。それらができたかどうかを確認したところ結果は4勝7敗で負け越し負け越しだった。しかしながら業績は目標を大きく上回り社員数も目標に近づいている。まさにビジネスは何か一つ当たるだけで大きな成果が得られるものだとと改めて思った。やりたいことが全て実現しなくてもいい。大切なのは真に多くの人に役に立つことを選び、集中して実践していくことなのだ。
| 2019年05月31日(金) | 河合電器製作所の見学記��社長の自己開示の重要性 |
河合電器製作所の進化は、なんでもかんでも自分が背負う社長固有の「自分縛り」から自分を解放し、「手放すリーダーシップ」を始めたことに起因する。この時社長は、社員に自分の体調不良を正直に告げた。それまで社長のことを「体調不良ではなく単に機嫌が悪かった」と受け止めていた社員は大変驚いた。が、同時に自分たちが社長を支える存在にならないといけないと自覚した。正直な自己開示は相手の考え方を根底から変えてしまう力がある。社長にとって自分が「頼りない人間」であることを社員に見せるのは大変勇気がいることだ。が、社員は頼りないからと言ってそれを馬鹿にしたり見限ったりはしないものだ。むしろ、社長から頼られて「自分がなんかしなければ！」と責任感を強くするケースばかりだ。私のコンサル経験でも社長が自己開示したケースにおいて必ずその企業は V 字回復する。今回、河合電器製作所の成長物語を聞いて自己開示の重要性を再認識した。
| 2019年05月30日(木) | 河合電器製作所の見学記��自分にエネルギーを貯める方法 |
病気を抱えている佐久社長は、エネルギーを充電することおよびエネルギーを使うことにも敏感だ。例えば、お金の使い方もエネルギーを使うことのひとつだが、社長は独特の家計簿のつけ方を推奨している。その家計簿は、お金の使い道を�‐暖餃�投資��心の喜び�け�援・貢献�イ修梁哨�テゴリを５つ分類する。 例えば人参を買う時に、地元の人参だから地元産を選んだらこれは�け�援・貢献に分類する。一方、値段でどっちでもいいやって言って選んだら、それは�‐暖颪吠�類する。 孫におもちゃを買ってあげたら、それは�た瓦隆遒喨�類する。何でもいいからと言って買ったら、それは�‐暖颪任△襦�こうしてお金の使い道を分類し、消費ではなくて�け�援・貢献や��心の喜びの割合を多くするよう心がけていくことで、自分の幸せ度が変わってくるという。コンビニで募金すると気持ちよく一日が送れるように、お金は良い使い方をすれば、自分に良質なエネルギーが貯まる。大変素晴らしい考え方だと思う。
| 2019年05月29日(水) | 河合電器製作所の見学記��わが社の一番の強みは働く仲間 |
佐久社長は同社の強みは「働く仲間」だという。社長曰く「変化の激しい昨今では、経営上の安定はどこにもない。が、安心することはできる。それは共に働く仲間を信じること。「この人たちと一緒にできれば大丈夫」と思えたらどんな環境にでも対応できる」。同社は新人採用にものすごく力を入れている。頭数合わせのための無理な採用はしない。たとえ内定者ゼロに終わったとしても基準は下げずフィーリングが合う人財を選ぶ。その採用方法は独特だが、例えば最終面接では「30分間プレゼンテーション」を応募者に課している。「小論文を書くことは自分の新しい価値観を生み出すことだ」と語ったのは樋口裕一先生だが、まさに採用の段階で応募者に「新しい自分の価値観」を生み出させているのだ。こうして新しい自分を発見し、採用された社員たちは、入社後にこのプレゼンテーションの何が良かったのかフィードバックをもらう。そうしたやり取りがお互いの承認になり、同社の強みを形成している。
| 2019年05月28日(火) | 河合電器製作所の見学記��常に対等な立場に立つ中小企業の矜持 |
佐久社長は2000年に「河合電器製作所ってすごいと誇りを持って言えるようにしよう」という目標を掲げた。同時に「所詮私たちは中小企業だから…」という言い訳は絶対言わないようにしようと考えた。小さくても誇れる会社になるには、常にお客様と対等の立場に立たなければならない。そこで売上ウエイトを1社5%未満とするルールを作った。特定企業への仕事の依存度が高くなるとやればやるほど、相手のわがまま（儲からない仕事）を受けざるを得なくなるからだ。また、技術力を高めて付加価値を高め、常に必要とされ続ける努力をした。そのために新卒を採用し、人財が育つ環境を作ることに力を入れた。受注面ではコスト競争が激しい中国進出の要請を見送り、自動車会社からの大量受注の話も断っている。全ての基準を売上や利益の増大ではなく、上記の矜持に繋がるかどうかに置いて判断する。こうしたぶれない軸を持っている社長は本当に頼もしい。
| 2019年05月27日(月) | 河合電器製作所の見学記�┝衒�すリーダーシップを身につける |
河合電器製作所の佐久社長が、社員の自主性を重んじることに気づいたのは、自分が後継者として会社に入った後だ。当時社長は「実績を上げないと社員はついて来てくれない」と思い込んでいた。そのためいろんな施策を打ってみたが、全然受け入れられなかった。焦った佐久社長は、「トップの理想像に自分を合わせなきゃいけない」と、どんどん自分を縛ってしまう。そしてついに体調を崩し、病気になってしまった。医師のアドバイスを元に社長はこの病気とずっと付き合っていくこと選択する。そして「自分の体調すらコントロールできないのだから他人なんかコントロールできるはずがない」と考え、「社長は＊＊せねばならない」という自分への縛りを手放した。社内のルールもできるだけ少なくした。そうしないとチェックすることばかり増えて息苦しいからだ。こうして佐久社長は、方向性を示した後は社員を信じて任せる「手放すリーダーシップ」を身につけていくのである。
| 2019年05月26日(日) | 河合電器製作所見学記��立候補制で自主性を重んじる |
テーマ３は「強制するのではなく一人ひとりの自主性を重んじよう」。 人は、自主性を重んじる風土の中では、挑戦することの楽しさや自発的に動くことの楽しみを見出す。そこで同社は以下のような取り組みをしている。プロジェクトを起こす時は指名ではなく立候補にする。経営方針発表会の司会者を公募する。年始にその年の自分のチャレンジ目標を３つ掲げ、それに対してどうだったかを経営層に対して発表する。採用のリクルーターも公募制である。これらはやりたい人が手を上げてやり、やりたくない人はやらなくても構わない。このように会社としてはできるだけ強制力を働かせず、できるだけ個人の自由意志を尊重する仕組みを作っている。以上のテーマ１〜３の取り組みは短期的な利益の追求という点においては相反するものもある。が、社員の人としての成長を狙った長期的な投資として考えれば非常に費用対効果の大きい取り組みだ。
| 2019年05月25日(土) | 河合電器製作所の見学記��時と場を共有してお互いを知る |
テーマ２は「自分らしさの違いを認め合える風土を作ろう」。お互いのことをよく理解し合うために、感情の共有、交流をすごく大切にしている。一般的なホウレンソウは相手の深いところまで伝わらない。が、体験を共有すると親近感と理解度は飛躍的に高まる。そこでファミリー感謝デーや社員旅行など少人数から200人規模まで、「時」と「場」を共有するイベントをたくさん企画している。例えば郡上市で一泊二日のオフサイトミーティングをやるときは社員が職場をシャッフルし、「働くとは？」とか「成長と貢献ってどういう意味だと思う？」など一つのお題に対し2時間ほどディスカッションする。 こうしてお互いをよく知る信頼関係を作っておくと、介護休暇や育児休暇など必要性が出てきた時に社員は「会社が許可してくれたから休む」という発想に加えて「仲間が理解して応援してくれるから休める」という発想で自分の選択ができる。休みたい時に休めないストレスを抱えている社員は世の中にごまんといるが、それがストレスなくできるのは、組織が安定をもたらす上で本当の意味での働き方改革であり、仕事の楽しみ方改革だと思う。
