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| 2007年01月16日(火) | ホワイトカラーエグゼンプション２ |
ホワイトカラーエグゼンプション（以下「ＷＥ」と記述する）の導入においては、単なる残業代カットにならないよう義務化することが必要だと昨日書いた。すなわち、法制化の時点で対策をしておくことが必要であるという意味だ。
さらに、単なる残業代カットにならないためには次のような対策を事前に行っておくことが重要である。
一つは高残業状態の実態とその要因の把握。
二つ目は不払い残業・生活残業の撲滅である。
一つ目の高残業状態の実態とその要因の把握であるが、個別の企業におけるＷＥ導入に際して、労使で協力して把握するべきであると考えている。
実際の職場においてはチームで作業をしている場合も多々ある。中には当日の自分の作業は終わったが、上司や同僚の作業が終わらないので帰りづらい、あるいは、帰れないと言った理由で会社に残っている作業者がいることもあるだろう。それだけならまだ良いが、なかには残業代欲しさに、あるいは、残業時間が多いほど仕事をした気分になれる（仕事をしてもらえる）と勘違いしている作業者もいるかもしれない。
前者のような場合は社内の慣習で事実上会社に拘束されており、残業代を支払うべきであるが、本来は仕事が終わったら即座に会社から退去すべきであり、そうしない作業者に対しては上司が率先して帰宅させるべきである。それぞれの会社の風土や慣習もあるだろうが、ＷＥ導入においては、そういった悪しき習慣は排除しておく必要があるだろう。
万が一、これらの習慣が残ったままでＷＥを導入してしまっては、作業をしていないにも関わらず会社に残っていたことにより発生した残業代分まで含めて、残業代カットだと主張されかねない。また、残業代をＷＥのインセンティブ手当てとすることを検討する場合に正当な原資の算出も難しくなるだろう。こういう状況は使用者側だって面倒だと思われる。
二つ目の不払い残業と生活残業の撲滅だが、現状そのような状況がある会社はとても正常な会社とは思えない。正常な状況があってこそ、初めて新制度への移行が行われるべきであり、異常な状態を正すために制度を変えるなどと言うのは労働者としては受け入れがたい。そもそも現状の制度さえ正しく運用できていないのに、そもそも日本の風土にあっているかどうかさえわからない新しい制度が正しく運用できるわけがない。
まして、不払い残業が行われているにも関わらず、会社どころか直接の上司さえその事実を把握できていないなどもってのほかである。
また、不払い残業や生活残業が行われた状況では、ＷＥ導入後のさまざまな労働諸条件の整備も公平に行われない可能性がある。そういったことは労働者のモチベーション低下や不満の温床になりかねない。
ＷＥ導入に当たって、最低でもこの程度のことはやらねばならないが、労働者を納得させるさせるためには、これだけでは不十分であろう。
